Bewerber müssen neuem Arbeitgeber nicht alles preisgeben

Potenzielle Bewerber sollten genau bedenken, wie sie unbequeme Fragen beantworten, um den Job zu bekommen. Foto: dapd

Ob es um die Rückkehr in den Job nach der Babypause oder um einen Arbeitgeberwechsel als Karrieresprungbrett geht - die Jobsuche verlangt Bewerbern in der Regel einiges ab.

Im Vorstellungsgespräch wollen Arbeitgeber häufig mehr wissen als Bewerber preisgeben möchten. Bleibt die Frage, was ist erlaubt und was tabu?

Privatsphäre

Für den Arbeitgeber ist wichtig, möglichst viel über die Qualifikationen und die Persönlichkeit des Kandidaten zu erfahren. "Grundsätzlich darf der potenzielle Arbeitgeber im Rahmen des Vorstellungsgesprächs alles fragen, was für seine Einstellungsentscheidung wichtig ist", erläutert Anne Kronzucker von der D.A.S.-Rechtsschutzversicherung.

Das Fragerecht werde jedoch durch das betriebliche Interesse des Arbeitgebers einerseits und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers andererseits eingeschränkt. Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung der Frage für das Arbeitsverhältnis haben (Bundesarbeitsgericht, AZ: 2 AZR 467/93).

Rechtlich zulässig sind nur sachliche Fragen, die nicht unverhältnismäßig in die Privatsphäre eingreifen und in einem direkten Zusammenhang mit der Arbeitsstelle stehen.

Offenbarungspflicht

"Generell ist der Bewerber verpflichtet, alle Umstände offen zu legen, die das Arbeitsverhältnis offensichtlich erschweren oder belasten könnten", betont die Juristin. Diese Aufklärungspflicht betrifft insbesondere Umstände, die die Arbeitsleistung im konkreten Beruf einschränken oder behindern.

Dazu zählen zum Beispiel chronische oder ansteckende Krankheiten sowie relevante Vorstrafen. Beispiel: Ein wegen Diebstahls vorbestrafter Bewerber müsste bei einer Bewerbung als Bankkassierer auf seine Vorstrafe hinweisen. Wäre er wegen Fahrerflucht verurteilt, träfe ihn keine Offenbarungspflicht, da kein Zusammenhang zum Beruf bestünde.

Auch eine Sekretärin müsste darauf hinweisen, dass sie seit Jahren an einer hartnäckigen Sehnenscheidenentzündung leidet, ebenso der Arzt auf eine HIV-Infektion oder die Lebensmittelverkäuferin auf eine TBC-Erkrankung.

Falls der Bewerber auf Grund einer Operation, eines Kuraufenthalts oder einer Haftstrafe am vereinbarten Arbeitsantritt verhindert ist, trifft ihn ebenfalls eine eindeutige Offenbarungspflicht.

Fragenkatalog

Bei den Fragen nach Ausbildung, bisherigem Werdegang, Prüfungsergebnissen, Vorbeschäftigungen und Fortbildungsmaßnahmen hat der Arbeitgeber ein eindeutiges Fragerecht. Dagegen sind Fragen nach Heiratsplänen, bestehender Schwangerschaft oder einem Kinderwunsch unzulässig.

Auch die Religions-, Gewerkschafts- und Parteizugehörigkeit, ehrenamtliche Tätigkeiten oder die Weltanschauung des Kandidaten sind tabu.

"Wer sich jedoch um eine Stelle im öffentlichen Dienst bewirbt, muss mit einer Sicherheitsprüfung und mit Fragen nach dem polizeilichen Führungszeugnis, nach Vorstrafen oder sogar einer Stasi-Tätigkeit rechnen", ergänzt Anne Kronzucker.

Sonderrechte

Sonderrechte haben auch sogenannte Tendenzbetriebe etwa Kirchen oder eine über Politik berichtende Zeitungsredaktion. Hier darf nach dem Glauben oder der politischen Ausrichtung gefragt werden, soweit diese für die angebotene Stelle eine Rolle spielen.

Fragen nach den Vermögensverhältnissen (Schulden, Schufa-Auskunft) sind zwar grundsätzlich unzulässig. Sie können aber berechtigt sein, wenn der Bewerber bei seiner neuen Tätigkeit beispielsweise als Buchhalter, Bankkassierer oder Geschäftsführer mit Firmengeldern in Berührung käme.

Wahrheiten

Stellt der Arbeitgeber rechtlich unzulässige Fragen, billigt die Rechtsprechung dem Bewerber ein "Recht zur Lüge" zu. In solchen Fällen darf er bewusst wahrheitswidrig antworten, ohne dass die Lüge negative Konsequenzen nach sich zieht. Die Frage nach der Schwangerschaft beispielsweise ist nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 6. Februar 2003 (AZ: 2 AZR 621/01) im Bewerbungsverfahren generell verboten. Wird sie dennoch gestellt, darf sich die Bewerberin eindeutig mit einer Lüge behelfen. Selbst dann, wenn sie den Job während der Schwangerschaft auf Grund eines gesetzlichen Beschäftigungsverbots gar nicht ausüben dürfte (Europäischer Gerichtshof; AZ: C-320/01).

Schummeln

Beantwortet der potenzielle Arbeitnehmer eine zulässige Frage im Bewerbungsverfahren jedoch bewusst falsch und der Schwindel fliegt auf, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag innerhalb eines Jahres nach Entdeckung der arglistigen Täuschung anfechten. Der Arbeitsvertrag endet bei Anfechtung mit sofortiger Wirkung.

Potenzielle Bewerber sollten also genau bedenken, ob sie die Beantwortung unbequemer bis unzulässiger Fragen "taktisch" angehen wollen, um den Job zu bekommen.

Rebecca Röder / 22.09.10 / TA

Z86A9LJ290133

Kommentieren E-Mail Drucken

Kommentare

22.09.10 - 14:00

Family-Man

Da kann man mal sehen, dass auch bei den Rechtsschutzversicherungen Leute leben, die den Knall nicht gehört haben oder die letzten 20 Jahren verschlafen haben. Aber es soll ja auch Personalchefs geben, die von ihren Bewerbern so ein "polizeiliches" Führungszeugnis haben wollen. Diese Mitarbeiter waren in ihrer Schulzeit vermutlich hauptsächlich damit beschäftigt die Tafel zu wischen oder Kreide zu holen. "POLIZEILICHES" Führungszeugnis??? Das Ding heißt AMTLICHES Führungszeugnis und wird von den Einwohnermeldeämtern gegen Gebühr ausgegeben. Ist ja fast so dämlich wie "polizeiliches" Fahrzeugkennzeichen. Seit wann gibt denn die Polizei in der Neuzeit Fahrzeugkennzeichen aus? Das sind amtliche Fahrzeugkennzeichen.