Denn die Anforderungen der jungen Generation an den Arbeitsalltag, die Qualität von Führung und die generelle Wertigkeit ihrer Arbeit entsprechen nicht dem, was noch vor 10 oder 15 Jahren in der Arbeitswelt gelebter Alltag war. Doch die Veränderungen in den Anforderungen an Führungskräfte resultieren nicht nur aus dem neuen Ansatz, den viele jüngere Mitarbeiter mitbringen.

Auch und vor allem die digitale Entwicklung, sei es im Bereich der KI-Nutzung oder im Bereich der mobilen Arbeit, hat zu gänzlich veränderten Anforderungen an eine Führungskraft geführt. Mit den Konzeptideen „New Work“ und „New Leadership“ etabliert sich dabei nach und nach eine neue Art des Arbeitens und Führens. Beim Thema KI ist Führung inzwischen auch eine Rechtspflicht: Nach Art. 4 der KI-Verordnung (Verordnung (EU) 2024/1689) müssen Unternehmen seit dem 2. Februar 2025 für ein ausreichendes Maß an KI-Kompetenz der Beschäftigten sorgen, die KI-Systeme einsetzen. Seit dem 2. August 2026 gilt die KI-Verordnung allgemein; die Pflichten für Hochrisiko-KI nach Anhang III – dazu zählen typische Personalanwendungen wie KI-gestützte Bewerberauswahl oder Leistungsbewertung – wurden durch die Änderungsverordnung (EU) 2026/1744 auf den 2. Dezember 2027 verschoben (produktbezogene Systeme auf den 2. August 2028).

Warum ist die Qualität einer Führungskraft so wichtig?

Weil eine Führungskraft Haupttriebfeder für das eigene Team ist. Wie gut oder schlecht jemand führt, macht sich unmittelbar in der Qualität der Arbeit des gesamten Teams bemerkbar. Hier einmal die wichtigsten Punkte dazu in der Gegenüberstellung:

Aus genau diesen Gründen bieten Unternehmen wie S+P Seminare an, die Führungskräfte in die Lage versetzen sollen, auch mit den veränderten Anforderungen der Arbeitswelt von heute umzugehen. Die immer mehr zunehmende Nutzung der KI, der (Arbeits-)Kulturwandel in den jüngeren Generationen und die sich oft auch erhöhende Zielsetzung der Unternehmensleitung, machen das nicht immer leicht.

Führungskräfte sind der stärkste Hebel in einem Unternehmen

Zumindest, wenn es um die Arbeitsqualität der Mitarbeiter geht. Das hat drei elementare Gründe.

Wie groß dieser Hebel tatsächlich ist, belegt der Gallup Engagement Index Deutschland 2025 (repräsentative Befragung von 1.700 Arbeitnehmenden vom 17. November bis 20. Dezember 2025): Nur 10 % der Beschäftigten sind emotional hoch gebunden, 77 % machen Dienst nach Vorschrift und 13 % haben innerlich gekündigt. Die Produktivitätsverluste durch innere Kündigung bewertet Gallup für 2025 mit mindestens 119 Mrd. Euro. Als zentralen Engpassfaktor benennt die Studie die konkret erlebte Führung – nicht das Unternehmen als Ganzes.

1)  Eine gute Führungskraft unterstützt das Ressourcen- und Zeitmanagement
Kompetente Führungskräfte sehen es als ihre erste Aufgabe an, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, ihre Aufgaben optimal auszuführen. Deshalb eliminiert sie als Erstes alle möglichen Störfeuer. Sie setzt die richtigen Prioritäten und sorgt dafür, dass Mitarbeiter ihre Zeit nicht mit unnötigen Aufgaben verbringen, sondern das erledigen, was wirklich Priorität hat.

2)  Sie bietet psychologische Sicherheit
Eine Vollzeitarbeitskraft verbringt unter der Woche einen großen Teil ihrer wachen Zeit am Arbeitsplatz. Da ist es wichtig, dass sich Ihre Mitarbeiter sicher fühlen. Sie dürfen keine Angst haben, Fragen zu stellen oder Fehler zuzugeben. Dann arbeiten Ihre Mitarbeiter nachweislich fokussierter und mit weniger Fehlern. Die Atmosphäre, die für eine solche befreite Arbeitsweise erforderlich ist, kann nur die zuständige Führungskraft schaffen. Psychologische Sicherheit ist dabei nicht nur eine Frage des Führungsstils: Psychische Belastungen bei der Arbeit sind nach § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG ausdrücklich Teil der Gefährdungsbeurteilung und damit eine dokumentationspflichtige Arbeitgeberpflicht, die Führungskräfte im Alltag umsetzen.

3)  Fördern durch Delegation
Eine gute Führungskraft ist immer auch direkt erster Personalentwickler im Unternehmen. Dafür ist es wichtig, die individuellen Stärken der Teammitglieder zu kennen und sie weiterbringen zu wollen. Der Vorteil ist, dass man die individuellen Stärken durch gezielte Einsätze und Optimierungen noch weiter verbessern kann. Insgesamt wird dadurch der Output des Teams bei gleichem Aufwand noch einmal erheblich erhöht.

Drei Führungstechniken im direkten Vergleich

Es gibt eine ganze Reihe von Führungstechniken. Durch die immer weiter voranschreitende Digitalisierung haben sich die Anforderungen an die Führungstechniken teilweise auch ein gutes Stück weit verschoben. Hier sind einmal drei Führungstechniken im direkten Vergleich.

⮚    Management by Objectives (MbO) – das Führen mit Zielvereinbarungen

Wer durch Zielvereinbarungen führen möchte, muss selbst absolute Zuverlässigkeit in allen Belangen vorleben. Nur dann kann die Führungskraft erwarten, dass auch alle Mitarbeiter mit höchstmöglichem Einsatz darauf hinarbeiten, die jeweiligen Ziele zu erfüllen.

So wird’s gemacht: Zwischen Mitarbeiter und Führungskraft wird ein konkretes Ziel vereinbart. Das kann eine 10‑%ige Umsatzsteigerung sein. Aber auch die Fortbildung oder Qualifizierung für ein bestimmtes Produkt oder eine bestimmte Maschine, die dem Mitarbeiter vielleicht noch fehlt.

Wenn man durch Zielvereinbarungen führen möchte, darf man dabei nicht zu sehr einengen. In dieser Führungstechnik geben Sie nur das Ziel vor und sagen, wann es erreicht sein soll. Die konkrete Umsetzung liegt dann allein in der Hand des Mitarbeiters.

Neu zu beachten: Wo Zielvereinbarungen über Boni oder Gehaltsbestandteile entscheiden, greifen die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970). Entgeltkriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein, Bewerbende sind vor dem Gespräch über die Einstiegsvergütung zu informieren, die Frage nach dem bisherigen Verdienst ist unzulässig und ab 100 Beschäftigten bestehen Berichtspflichten. Die Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen; ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt zum Stand 16. September 2026 noch nicht vor. Führungskräfte sollten Zielkriterien deshalb bereits jetzt nachvollziehbar dokumentieren.

⮚    Management by Delegation (MbD) – Führen durch Delegation

Wenn man sich für die Führung durch Delegation entscheidet, ist es wichtig, Aufgaben loslassen zu können. Wer delegiert, setzt sich selbst auf die Auswechselbank und schaut erst einmal zu. Bei Bedarf – wenn also die Mitarbeiter auf die Führungskraft zukommen – können Hilfestellungen gegeben werden. Ansonsten erhält der jeweilige Mitarbeiter mit der Aufgabe auch alle Befugnisse, um diese Aufgabe auszuüben.

Nur wenn ernsthafte Fehler passieren oder die Zielerreichung gefährdet ist, greift die Führungskraft ein.

So wird’s gemacht: Eine jährliche Firmenfeier muss geplant und organisiert werden. Ein Vorgesetzter übergibt die komplette Organisation an einen Projektmanager. Dabei geht es nicht nur um vorbereitende Tätigkeiten – die Aufgabe wird inklusive Budgetverantwortung und Entscheidungsbefugnisse komplett übertragen.

⮚    Management by Systems (MbS) – Führen über Systeme

Eine Führungstechnik, die mit wachsender Digitalisierung immer wichtiger wird. Hierbei wird über klare Abläufe, Prozesse und Kontrollen geführt. Es gibt klare Regeln, die in der Software, mit der alle Mitarbeitenden Arbeiten, fest implementiert sind. Die manuelle Führung für den Einzelnen im Alltag sinkt. Dafür bleibt Zeit sich mehr auf die persönliche Beziehungsebene zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft zu konzentrieren.

So wird’s gemacht: Ein Projekt wird komplett über eine Projektplattform gesteuert. Von den ersten Informationen über die konkrete Aufgabenverteilung bis hin zur Abgabe, Korrektur, Überarbeitung und der finalen Deadline. Alle Informationen sind von Anfang an für jeden Beteiligten offen sichtbar. Der Fortschritt wird von der Führungskraft überwacht, aber solange der Prozess läuft, greift sie nicht ein.

Rechtlicher Rahmen beim Führen über Systeme: Die Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit besteht bereits heute – das Bundesarbeitsgericht hat sie mit Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG abgeleitet. Der Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales aus dem Sommer 2026 sieht zusätzlich eine grundsätzlich elektronische Erfassung sowie eine tarifvertraglich zu öffnende wöchentliche Höchstarbeitszeit vor, ist zum Stand 16. September 2026 aber noch nicht in Kraft. Werden Plattformen zur Leistungs- oder Verhaltensauswertung genutzt, ist außerdem der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen.

Eine gute Führungskraft beherrscht alle drei Techniken und weiß genau, welche dieser Methoden sie bei welcher Gelegenheit und bei welchem Mitarbeitenden am besten einsetzen kann.

FAQ moderne Mitarbeiterführung

Wie wichtig ist die Qualität einer Führungskraft?
Sie ist der Haupttreiber, wenn es um die Arbeitsmoral und die Unternehmensbindung von Mitarbeitern geht. Die unmittelbare Führungskraft ist entscheidend dafür, ob sich jemand in seinem Unternehmen wohlfühlt oder nicht.

Warum sollte man Führungskräfte regelmäßig auf Fortbildungen schicken?
Die Arbeitswelt ist im steten Wandel. Das liegt einerseits an der immer stärker werdenden Digitalisierung und an dem immer größeren Einfluss von KI auf die tägliche Arbeitswelt. Andererseits hat sich die Arbeits- und Lebensphilosophie der Menschen in den letzten zwei bis drei Jahrzehnten massiv gewandelt.

Wer heute noch versucht, so zu führen, wie vor 20 Jahren, wird bei vielen jüngeren Mitarbeitenden schnell an seine Grenzen stoßen. Um diesen Generationenkonflikt zu vermeiden, ist es wichtig, dass auch Führungskräfte immer auf dem neuesten Stand sind und sich und ihre Führungsfähigkeiten immer weiter fortbilden.

Was sind Führungstechniken und wieso sind sie so wichtig?
Führungstechniken beschreiben, mit welchen Hilfsmitteln eine Führungskraft seine Aufgaben ausführt. Sie unterscheiden sich grundlegend von Führungsstilen. Die meisten Führungskräfte beherrschen einen oder zwei Führungsstile. Das reicht in der Regel auch vollkommen aus, mehr sollte es auch nicht sein. Sonst wird die Führungskraft für ihre Mitarbeitenden unvorhersehbar.

Führungstechniken allerdings sollte eine Führungskraft mehrere beherrschen. Denn unterschiedliche Mitarbeitende brauchen in unterschiedlichen Situationen verschiedene Führungstechniken. Während die Delegation einen fähigen, extrovertierten und hoch motivierten Mitarbeiter noch mehr motiviert und ihm ermöglicht, Neues zu lernen, wäre sie für einen eher introvertierten und ruhigen Mitarbeiter fast schon eher eine Bestrafung. Um die richtigen Techniken auszuwählen, muss man seine Mitarbeitenden genau kennen.

Welche rechtlichen Vorgaben sollten Führungskräfte 2026 kennen?
KI-Kompetenz nach Art. 4 KI-Verordnung seit dem 2. Februar 2025, allgemeine Geltung der KI-Verordnung seit dem 2. August 2026 und Hochrisiko-Pflichten für Personalanwendungen ab dem 2. Dezember 2027.

Arbeitszeiterfassung als bestehende Arbeitgeberpflicht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts; die geplante ArbZG-Novelle ist noch nicht in Kraft.

Psychische Belastungen als Pflichtbestandteil der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG.

Objektive, geschlechtsneutrale Entgeltkriterien nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, deren Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 abgelaufen ist.

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